Deontology in Executive Search

Deontologia profesionala in Executive Search

In Executive Search exista o succesiune de pasi caracteristici acestui tip de recrutare manageriala. Sunt pasi care pornesc dinaintea momentului cand compania de Executive Search primeste un mandat de recrutare si duc pana dincolo de momentul cand compania de Executive Search reuseste plasamentul dorit de compania-client. Pe tot acest parcurs, compania de Executive Search se angajeaza intr-o relatie etica cu compania-client si cu candidatii vizati, abordati, intervievati si prezentati companiei angajatoare.

Incercam in cele ce urmeaza sa va insotim pe parcursul acestor pasi, marcand fiecare etapa cu observatii legate de drepturile candidatilor, indatoririle companiei de Executive Search si ale companiilor angajatoare, problemele de etica, situatia reala si abordarea deontologica dictata de asociatiile profesionale de Executive Search.

Full image | Copyright: The Poetry Shop (Daniel Balanescu & Mariela Neagu)

Acceptarea mandatului de recrutare

Orice mandat de recrutare incepe cu deplina intelegere a organizatiei companiei-client, a nevoilor si obiectivelor sale de afaceri si a postului care se afla in recrutare.

Etica dicteaza ca o prima regula si obligatie fata de client, ca firma de Executive Search sa accepte numai acele mandate de recrutare pe care se simte stapan prin cunostinte si procedura, pe care stie ca le poate duce la indeplinire cu succes. Aceasta siguranta este data si de conjunctura si cauzele recrutarii, de ‘renumele’ organizatiei-client, de interesul acordat de compania-client acestei recrutari.

De ce ne temem pe piata locala ? Ne temem de companii sau asa-zise companii de Executive Search care accepta orice mandat de recrutare, indiferent de contextul recrutarii sau de cunostintele interne necesare ducerii la bun sfarsit a mandatului, companii care de dragul unui « Retainer » (transa de avans nereturnabila, specifica termenilor de plata in Executive Search), accepta « provocarea » recrutarii respective.

Research: Lista de companii-tinta, identificarea si abordarea potentialilor candidati

Lista de companii-tinta

Companiile-tinta sunt acele companii care se apropie de profilul companiei-client, fie printr-un domeniu de activitate similar, printr-o organizare asemanatoare (dimensiuni, organigrama), fie prin posibile atributii comune ale posturilor din organigrama.

In intocmirea listei de companii-tinta, firma de Executive Search are obligatii deontologice fata de :

  • Alte companii-client – aceste companii sunt « off-limits » pentru firma de Executive Search (firma de Executive Search se angajeaza sa nu abordeze angajati ai companiilor-client pe durata a cel putin doi ani de la incheierea ultimului mandat de colaborare).
  • Companiile « off-limits » pentru compania-client : companii care au relatii de colaborare, parteneriat, « gentlemen agreements » cu compania-client.

De ce ne temem pe piata locala ? Ne temem in primul rand de companii de recrutare care « ruleaza » candidati intre diferite companii-client. Ne temem de companii de recrutare, care prezentandu-se drept companii de Executive Search, cauta sa duca la un bun sfarsit misiunea de recrutare prin cautari in baza de date. In acest caz, lista de companii-tinta sfarseste prin a fi o enumerare de companii, care adesea nu au nici o legatura cu activitatea companiei-client, fiind de fapt o lista de candidati aflati in baza de date si ordonati in raportul catre client dupa numele companiei in care lucreaza.

Identificarea potentialilor candidati

Compania de Executive Search are un departament de « Research », a carui principala activitate este identificarea de potentiali candidati din cadrul companiilor-tinta.

Se vorbeste mult (mai ales in companiile tintite / vizate de « headhunters ») despre cat de etica este activitatea unui Researcher atunci cand suna la compania-tinta si reuseste sa afle nume de angajati prin ticluirea unui story credibil, dar imaginar.

Research-ul este insusi fundamentul unei recrutari de tip Executive Search si nu ridica nici o problema de etica. Este mai degraba datoria companiilor care se stiu vizate, de a-si instrui receptionistii in legatura cu abordarea apelurilor telefonice care le ridica semne de intrebare sau de a crea proceduri interne referitoare la cantitatea de informatie care poate fi oferita telefonic oricarui apelant din exterior.

Abordarea potentialilor candidati

Compania de Executive Search are obligatia de a aborda candidatii identificati in deplina confidentialitate. Researcher-ul care abordeaza un potential candidat trebuie sa se asigure ca acesta poate vorbi in intimitate atunci cand este apelat, ca este disponibil pentru o scurta introducere. Researcher-ul ii va dezvalui numai candidatului vizat identitatea sa, ii va face o scurta descriere a companiei de Executive Search in numele careia vorbeste, ii va prezenta sumar scopul abordarii. Researcher-ul il va ruga pe candidatul vizat sa i se prezinte pe scurt si sa trimita un CV detaliat in functie de potentialul interes pe care il poate prezenta pentru candidat mandatul de recrutare prezentat de Researcher.

Exista in aceasta etapa si obligatii deontologice fata de compania-client, a carei identitate nu poate fi dezvaluita potentialilor candidati prin telefon (poate fi dezvaluit domeniul de activitate si atributiile postului).

Abordarea Researcher-ului este foarte importanta – ea trebuie sa fie convingatoare, dar nu agasanta, nici insistenta. Abordarea trebuie sa fie profesionista, concisa si sa il faca pe cel vizat sa se simta in siguranta atunci cand i se cer detalii despre activitatea sa.

De ce ne temem ? Ne temem de abordari agresive (insistente, agasante) ale potentialilor candidati, de lipsa de respect fata de intimitatea sau timpul potentialilor candidati, nu in ultimul rand, de lipsa de experienta a unor Researcheri care nu reusesc sa transmita mesajul intr-un mod coerent, concis, persuasiv.

Evaluarea candidatilor: Interviul

Compania de Executive Search trebuie sa priveasca interviul cu candidatul abordat pentru un mandat de recrutare ca pe un interviu cu o persoana care nu isi cauta neaparat activ un nou loc de munca. Ar fi desigur ideal ca mandatul de recrutare sa se dovedeasca a fi o oportunitate pentru candidatul intervievat, dar consultantul companiei de Executive Search are obligatia de a evalua candidatul in mod corect si de a nu ii forta acestuia decizia, mai ales daca mandatul de recrutare nu constituie pentru candidat un avantaj in cariera sa profesionala.

Un adevarat consultant va tine cont de urmatoarele aspecte :

  • Va viza o relatie pe termen lung cu candidatul intervievat (mandatul de recrutare poate fi de un interes imediat pentru candidat sau poate sa nu fie de interes ca post, companie, conjunctura profesionala, obiective de cariera, etc.).
  • Va prezenta candidatului mandatul de recrutare fara a distorsiona informatiile pe care le detine despre post si compania angajatoare, fara remarci subiective si fara a incerca sa influenteze interesul candidatului
  • Va ajuta candidatul cu consultanta in cariera, in mod obiectiv si deschis, fara a-l atrage prin aceasta spre postul aflat in recrutare
  • Va trata informatia primita de la candidat in stricta confidentialitate – date despre candidat vor fi divulgate clientului numai cu acordul candidatului
  • Va include candidatul numai intr-un singur proces de recrutare (nu il va prezenta pe acesta la doua companii-angajatoare in acelasi timp)

De ce ne temem ? Ne temem de consultatii care nu il trateaza si pe candidat ca pe un client. Ne temem de consultantii care de dragul intocmirii unei liste scurte, nu evalueaza cu profesionalism situatia profesionala actuala si viitoare a candidatului. Nu in ultimul rand, ne temem de lipsa de confidentialtate in ceea ce il priveste pe candidat (scurgeri de informatii, publicarea neautorizata de catre candidat a datelor personale, etc.).

Candidatii din Executive Search sunt manageri cu experienta, cu un trecut profesional in general remarcabil, sunt persoane care nu isi lanseaza CV-ul pe piata. Drept urmare, acestor candidati trebuie sa li se prezinte oportunitati, nu pasi laterali, nu posturi care nu le avantajeaza cariera pe termen mediu si lung.

Prezentarea candidatilor la compania-client

Pentru un candidat care nu isi cauta activ un nou loc de munca, intalnirea cu compania-angajatoare se constituie intr-un interviu din ambele parti : compania evalueaza candidatul pentru postul aflat in recrutare, candidatul evalueaza compania si postul, cautand asigurarea ca acest mandat este intr-adevar o oportunitate si un pas bun in cariera sa.

Rolul companiei de Executive Search in acest proces este de a sustine ambele parti in aceasta dubla-evaluare, de a reprezenta corect si impartial interesele companiei-client si ale candidatului.

De asemenea, compania de Executive Search va asista ambele parti in procesul de negociere in eventuialitatea finalizarii recrutarii.

Pe tot parcursul evaluarii, compania de Executive Search va asigura interfata de legatura intre cele doua parti, va organiza intalniri, va oferi feed-back, va monitoriza evolutia procesului, asigurandu-i fluenta, confidentialitatea, evitarea timpilor morti.

De ce ne temem ? Ne temem de abordarea companiei-client care trateaza candidatul ca pe o persoana care a aplicat la un anunt in ziar sau care este fortat sa isi caute un nou loc de munca. Ne temem de caliatea feed-back-ului oferit de ambele parti. Ne temem de prelungirea adeseori daunatoare a procesului de recrutare, de amanarea deciziilor, de numarul mare de interviuri din partea companiei-angajator, de oferta finala neadaptata conditiilor prezente ale candidatului.

In aceasta etapa, compania de Executive Search este in egala masura avocatul companiei-client si a candidatului.

Referinte, angajarea candidatului, relatie post-angajare

Apropiindu-se de final procesul recrutarii, una dintre etapele premergatoare ofertei catre candidat este analiza referintelor acestuia.

Referintele se vor lua de la fosti angajatori, evitandu-se prezentul angajator. Compania de Executive Search va cere permisiunea candidatului de a lua referinte si se va concentra pe lista pusa la dispozitie de candidat. Consultantul companiei de Executive Search va cere referinte in interviuri telefonice cu fosti manageri ai candidatului. Se va concentra pe ariile ramase relativ descoperite in timpul interviurilor, intrebari-cheie legate de situatii din trecut, intrebari legate de activitatea profesionala si personalitatea candidatului.

De ce ne temem ? De referinte « de umplutura », adica o pagina scrisa candva de un fost angajator, in termeni generali si fara mare relevanta.

Dupa angajarea candidatului, compania de Executive Search va ramane in legatura atat cu angajatorul cat si cu candidatul plasat. Va putea astfel sa monitorizeze integrarea candidatului in noua structura, performantele sale sau absenta lor, multumirile sau nemultumirele clientului sau ale candidatului, reusind astfel sa evite surprize din ambele parti.

De ce ne temem ? De lipsa de comunicare, de neintelegeri anuntate cu intarziere, de incapacitatea de a media conflicte care desi aparent mari, tin uneori doar de calitatea comunicarii in timp real.
Desi aceasta incursiune in pasii unei recrutari de tip Executive Search nu s-a dorit o lista de reguli, totusi, aspectele deontologice ne obliga la enumerarea uneori stricta, fara drept de apel. Cautam permanent educarea pietei locale, a clientilor, candidatilor si nu in ultimul rand, a companiilor de Executive Search.

Posted in Truth and tagged .

2 Comments

  1. Madalina,
    de acord cu articolul si mai ales, cu ideea de etica…
    N-ai cuprins insa Social Media (LinkedIn si altele asemanatoare) ca o sursa de documentare/contactare din ce in ce mai uzitata, si in care oamenii cu experienta chiar isi pun (la modul implicit) CV-ul pe piata…
    Apoi, se pare ca retinerea CV-ului in baza de date este doar o minima convenienta, “vanduta” ca o usoara compensare catre candidatii neselectionati… In fond, in 20 de ani de cariera, n-am mai primit niciodata o a doua invitatie de la un recrutor (companie de executive search sau corporatie cu departament HR integrat…)
    In plus, de cele mai multe ori, daca tintele sunt doar competitorii directi ai companiei client, recrutorul va reusi – de obicei la cererea clientului ! – sa “planteze” un “pilon otravit” (label/brand-changer) care va bulversa piata (exemplul clasic : pana ieri, “coca cola” era cea mai buna, azi este “pepsi”…), si, in circa 12-18 luni va face praf organizatia clientului, odata prin “plantarea” oamenilor sai de incredere (echipa sa, de la compania tinta, adusa pe bani grei) si a doua oara, prin atotputernicul “dincolo faceam asa si era bine/dadea rezultate” sau, revenind la exemplul de mai sus : pentru “mirinda” aplicam aceeasi strategie ca pentru “fanta”, aceste fraze “magice”, distrugatoare de cultura organizationala, fiind comunicate si in aval, si in amonte, in ierarhie…
    Cat despre tratamentul companiei client, ca la o aplicatie normala “din ziar” sau solicitarea de referinte fara preavizarea referentilor de catre candidat, din proprie experienta confirm ca se intampla si la case mari de tot…
    Respectul meu pentru tot ceea ce faci!
    Selvyn

  2. Selvyn,

    Multumesc pentru comentariu! Incerc sa raspund, rand pe rand:

    1. Da, LinkedIn a devenit un puternic tool de recrutare! Desi scopul initial al retelei era de socializare in mediul business, LinkedIn este astazi o sursa de ‘documentare/contactare’ de potentiali candidati. Companiile au taiat mult din bugetele de recrutare externa si cauta solutii ‘interne’. Am multi clienti care mi-au confirmat ca utilizeaza aceasta retea pentru scopuri de recrutare. Nu contest utilitatea acestei abordari, dar rezultatele lasa de multe ori de dorit (profiluri neactualizate sau usor ‘deformate’, absenta unei garantii in recrutare, etc.)

    2. Din pacate “retinem CV-ul in baza de date” este intr-adevar de multe ori un sablon… Fie bazele de date nu sunt intr-o forma electronica performanta (in asa fel incat sa functioneze o cautare dupa criterii clare), fie recrutorii nu au disponibilitatea de a cauta prin dosarele mai vechi. Pe de alta parte insa, firmele de Executive Search ‘pur-sange’ nu se bazeaza decat intr-o mica masura in recrutarile lor pe baza de date, ci pe cautarea directa, tintita, reinnoita la fiecare mandat de recrutare.

    3. Ajungem si la mandatele de recrutare… Este un punct sesibil in detalierea facuta de tine… Sunt intr-adevar companii care solicita recrutorilor sa caute persoane care ocupa posturi similare in organizatii ale competitiei directe. Din experienta mea insa si poate tocmai din cauza motivelor expuse de tine in mesaj, companiile tind sa caute candidati in companii din industrii similare, dar nu din firme direct competitoare. Evita astfel intr-adevar un ‘copy-paste’ de abordare de business si castiga o gandire ‘nealterata’, fresh, o abordare diferita, o minte poate mai putin experimentata, dar limpede! Personal, nici eu nu sunt adepta recrutarilor de la competitori directi, cu exceptia unor posturi de nisa, posturi care cer o experienta atat de specifica, incat nu ai putea sa gasesti oameni in alte industrii (exemple recente din recrutarile mele: Director Cariera Piatra, Director Productie Telemea si as putea continua… nu ii poti gasi decat la competitori directi…)

    4. Voi reveni curand si cu alte articole pe marginea subiectului ‘Referinte’. Mai razand, mai plangand… Romania este inca o tara cu ‘zvoneri & raspandaci’.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.